令和４年４月より労働者本人、または、その配偶者が妊娠や出産の申し出があった場合は、

育児休業等の案内や、休業の取得する意向を確認することが義務化されます。

令和４年４月より、有期契約労働者の休業取得要件が、１年以上の雇用の要件が無くなります。

　※１年６ヶ月以降の雇用見込みの要件は残ります。

令和４年４月よりパワーハラスメント防止対策の義務化として、中小企業においても、

規定や指針などでパワーハラスメントを明確にすること、相談体制の義務や対応ルールの

策定が義務化されます。

令和４年１月よりマルチジョブホルダー制度が新設され、新設する事業所で勤務する６５歳以上の労働者であり、

うち、２カ所での労働時間の合計が、週２０時間以上となる者は、本人の申し出により雇用保険の適用とすることができる。

１．被用者保険の適用拡大

① 短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件について、段階的に引き下げ（現行５００人超→1１００人超→５０人超）。

② ５人以上の個人事業所に係る適用業種に、弁護士、税理士等の資格を有する者が行う法律又は会計に係る業務を行う事業を追加。

③ 厚生年金・健康保険の適用対象である国・自治体等で勤務する短時間労働者に対して、公務員共済の短期給付を適用。

２．在職中の年金受給の在り方の見直し 【厚生年金保険法】

① 高齢期の就労継続を早期に年金額に反映するため、在職中の老齢厚生年金受給者（６５歳以上）の年金額を毎年定時に改定する。

② ６０歳から６４歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲を拡大。（支給停止 が開始される賃金と

年金の合計額の基準を、現行の28万円から48万円（令和5年度額）に引き上げる。）。

３．受給開始時期の選択肢の拡大 【国民年金法、厚生年金保険法等】

現在６０歳から７０歳の間となっている年金の受給開始時期の選択肢を、６０歳から７５歳の間に拡大する。

６５歳より 早く受給を開始した場合（繰上げ受給）には、年金月額は減額（最大３０％→２４％減額）となる。

　　※繰上げ減額率は令和４年４月１日以降、６０歳到達者を対象に、１月あたり０.５羽－銭と→０.４％に改正予定。

一方、６５歳より後に受給を 開始した場合（繰下げ受給）には、年金月額は増額（最大４２％→８４％に増額）。

 　　※今回の改正により、受給開始時期を７５歳開始した場合、年 金月額は８４％増額。

　　 ※ 改正後の繰下げについては、令和４年４月１日以降に７０歳に到達者が対象。

改製後　繰り上げ率

改製後　繰り下げ率

任意継続被保険者の保険料の算定基礎の見直しされます。

また、被保険者からの申請により、２年未経過であっても、

加入期間途中での任意脱退（資格喪失）が可能になりました。

健康保険の傷病手当金が改正され、令和４年１月１日より支給期間が通算されます。

現行法では、（令和３年１２月３１日まで）

傷病手当金を支給開始してから１年６ヶ月の期間内に

休職した日に対し支給されていましたが、

改製後は、支給期間の枠が撤廃され、休職日数が１年６ヶ月日に至るまで

傷病手当が支給されます。

なお、現在、傷病手当を受給している方については、

令和３年１２月３１日付けで、傷病手当金が支給開始されてから

１年６ヶ月日経過していない方が対象です。

例えば

令和２年１０月１日から傷病手当金を受給しました。

令和３年１２月３１日時点において、途中で復職した期間があり、

傷病手当金を８か月日分受給しました。

この場合、現行法であれば、令和４年２月までの間に休職した

日数につき傷病手当金が支給されますが、

改製後は、支給開始から１年６ヶ月経過した後でも、

休職日数が１年６ヶ月になるまでの間、傷病手当金が支給されます。

上記例場合、１年６ヶ月日分の休職日数から、

既に受給した傷病手当金８ヶ月日分を引いた残りの

１０ヶ月分の傷病手当金を受給出来るようになります。

健康経営とは、従業員の健康に配慮した企業を、戦略的に創造し、組織の健康と健全な経営維持を目指すものです。

健康経営が求められる背景には日本の人口が大きくかかわっています。生率が低下に伴い、人口の減少により超高齢化社会になりました。当然、労働人口、生産人口も減少しています。その結果、慢性的な人手不足の時代がやってまいります。

特に新入社員は大企業への就職を希望することから、中小企業はより深刻な人手不足に陥ります

２００８年リーマンショック以後、企業は生き残るために過度なリストラを繰り返し的ました。今度は、生き残りを掛けて人材確保に奔走する時代になります。人材確保は今後の企業経営の大きな課題です。

従業員が病気になったといって辞められたり、辞めさせてしまっては、企業は立ちいかなくなります。

高齢化社会においては、就労世代の年齢も上がってきています。５０歳を過ぎると、病気の発症する率は一段と高くなっていきます。

一昔前は５５歳定年だったのが、今や定年を廃止している企業もでてきました。また定年を設けていても法律が改正され65歳までは雇用することが義務づけられました。

そのことを踏まえ、企業は、真剣に社員の健康維持と、病気等で休職した社員の復職、就業維持、両立支援に取り組むことが必須となります。

両立支援に取り組み、健康経営を行っている企業の例をいくつかご紹介いたします。

・団体長期障害所得補償保険（GLTD）

・在宅勤務制度の導入

・グループウエア（社員が自発的に闘病記を発信することで、会社との繋がりを実感でき、 周囲からの理解や企業側からの協力体制を敷くことができる。

・人間ドックの実施（３５歳以上の全社員対象・がんに関するオプション検査を含む）

・風通しの良い職場環境の構築（隠さずに話してもらう、意見の言える環境）

・健康セミナーの開催、定期的な健康推進ニュースを発行

・柔軟な配置転換、時短勤務の制度の構築

＊健康経営のセミナーを行っています。

東京海上日動火災保険様においては、昨年に引き続き今年もセミナーを開催いたしました。